Kündigungsschutzklage in Dortmund

Mit einer Kündigungsschutzklage wird vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Das Gericht prüft also, ob die Kündigung wirksam ist oder ob rechtliche Einwände gegen die Beendigung bestehen.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist formal zunächst der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren aber durch einen gerichtlichen Vergleich. Dabei wird häufig vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abfindung erhält.

Eine Kündigungsschutzklage kann daher zwei Richtungen haben: Entweder soll der Arbeitsplatz erhalten werden, oder es soll eine wirtschaftlich sinnvolle Beendigungslösung erreicht werden. Welche Strategie sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab.

Nicht jede Kündigung ist wirksam. Eine Kündigung kann aus formellen oder inhaltlichen Gründen rechtlich angreifbar sein.

Häufige Angriffspunkte sind insbesondere:

• fehlende Schriftform,
• falsche oder unklare Kündigungsfrist,
• fehlender Kündigungsgrund,
• unzureichende Sozialauswahl,
• fehlerhafte Betriebsratsanhörung,
• fehlende vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung,
• Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt,
• Kündigung während Krankheit,
• vorgeschobene betriebliche Gründe,
• unzulässige Drucksituation im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag.

Ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist, lässt sich meist erst nach Prüfung des Kündigungsschreibens, des Arbeitsvertrags, der Betriebsgröße, der Beschäftigungsdauer und der konkreten Kündigungsgründe beurteilen.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb die maßgebliche Arbeitnehmerzahl überschreitet. Dann braucht der Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.

In Betracht kommen insbesondere:

• betriebsbedingte Gründe,
• verhaltensbedingte Gründe,
• personenbedingte Gründe.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter anderem darlegen können, dass der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es häufig darauf an, ob eine Pflichtverletzung vorliegt, ob eine Abmahnung erforderlich war und ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Bei einer personenbedingten Kündigung, insbesondere bei Krankheit, stellen sich Fragen zur negativen Gesundheitsprognose, zu betrieblichen Belastungen und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, kann eine Kündigung angreifbar sein. Das gilt etwa bei Formfehlern, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierung oder treuwidrigen Kündigungen.

Wir prüfen und vertreten Arbeitnehmer insbesondere bei:

• ordentlicher Kündigung,
• fristloser Kündigung,
• betriebsbedingter Kündigung,
• krankheitsbedingter Kündigung,
• verhaltensbedingter Kündigung,
• Kündigung in der Probezeit,
• Kündigung während Krankheit,
• Änderungskündigung,
• Verdachtskündigung,
• Kündigung nach Abmahnung,
• Kündigung mit Aufhebungsvertrag im Hintergrund.

Jede Kündigungsart hat eigene Voraussetzungen. Deshalb ist es wichtig, nicht nur die Kündigung selbst zu betrachten, sondern auch die Vorgeschichte: Gespräche mit dem Arbeitgeber, Abmahnungen, Krankheitstage, Umstrukturierungen, Betriebsratsanhörung, Freistellung, Lohnabrechnung und mögliche Vergleichsangebote.

Eine Kündigungsschutzklage dient nicht nur der Frage, ob die Kündigung wirksam ist. In vielen Verfahren werden auch weitere wirtschaftliche und praktische Punkte geregelt.

Typische Ziele sind:

• Erhalt des Arbeitsplatzes,
• Zahlung einer Abfindung,
• bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum,
• gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis,
• Auszahlung offener Vergütung,
• Annahmeverzugslohn,
• Urlaubsabgeltung,
• Abgeltung von Überstunden,
• Rückgabe von Arbeitsmitteln,
• ordnungsgemäße Abrechnung,
• Regelung von Boni, Provisionen oder variabler Vergütung.

Eine Abfindung gibt es nicht automatisch. Sie ist häufig das Ergebnis einer Verhandlung. Die Verhandlungschancen hängen vor allem davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist und welches Prozessrisiko der Arbeitgeber trägt.

Am Anfang steht die Prüfung der Kündigung. Dabei werden insbesondere Zugang, Schriftform, Kündigungsfrist, Kündigungsgrund, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz geprüft.

Wenn eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, wird die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Das Gericht stellt die Klage dem Arbeitgeber zu und bestimmt regelmäßig einen frühen Gütetermin.

Der Gütetermin ist der erste Gerichtstermin. Dort wird mit dem Gericht und der Gegenseite erörtert, ob eine einvernehmliche Lösung möglich ist. Viele Kündigungsschutzverfahren enden bereits in diesem Termin durch Vergleich.

Kommt keine Einigung zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Dann folgt regelmäßig ein Kammertermin. Bis dahin müssen die Parteien ihre Standpunkte schriftlich näher begründen. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum die Kündigung aus seiner Sicht wirksam sein soll.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen vor allem vom Streitwert ab. Bei einer Kündigungsschutzklage wird häufig ein Streitwert von bis zu drei Bruttomonatsgehältern angesetzt. Aus diesem Wert berechnen sich die gesetzlichen Rechtsanwaltsgebühren und gegebenenfalls Gerichtskosten.

Eine wichtige Besonderheit gilt vor dem Arbeitsgericht: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn man den Prozess gewinnt.

Besteht eine Arbeitsrechtsschutzversicherung, kann diese das Kostenrisiko deutlich reduzieren. Wir prüfen für unsere Mandanten regelmäßig, ob eine Deckungsanfrage sinnvoll ist und welche Unterlagen hierfür benötigt werden.

Auch Prozesskostenhilfe kann in Betracht kommen, wenn die wirtschaftlichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Kündigungsschutzklage hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

Viele Arbeitnehmer möchten nach einer Kündigung wissen, ob sie eine Abfindung erhalten können. Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht in den meisten Fällen nicht. Trotzdem werden Abfindungen in Kündigungsschutzverfahren häufig verhandelt.

Für die Abfindung sind insbesondere folgende Punkte relevant:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Höhe des Bruttomonatsgehalts,
• Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage,
• Prozessrisiko des Arbeitgebers,
• Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung,
• wirtschaftliche Bedeutung des Arbeitsplatzes,
• mögliche weitere Ansprüche des Arbeitnehmers.

Eine Kündigungsschutzklage kann die Verhandlungsposition deutlich verbessern, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Deshalb sollte nicht nur nach einer „üblichen Formel“ gefragt werden. Entscheidend ist, wie hoch das konkrete Risiko des Arbeitgebers im Verfahren ist.

Nach Zugang einer Kündigung sollten Sie strukturiert vorgehen.

Wichtig sind insbesondere folgende Schritte:

• Zugangstag der Kündigung notieren,
• Kündigungsschreiben sichern,
• Briefumschlag aufbewahren, falls Zugang oder Datum relevant sein können,
• nichts vorschnell unterschreiben,
• keinen Aufhebungsvertrag ungeprüft akzeptieren,
• bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden,
• Arbeitsvertrag und letzte Gehaltsabrechnungen bereithalten,
• Rechtsschutzversicherung prüfen,
• anwaltliche Prüfung wegen der Drei-Wochen-Frist veranlassen.

Besonders wichtig: Unterschreiben Sie nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag oder eine Ausgleichsquittung. Solche Erklärungen können erhebliche rechtliche und sozialrechtliche Nachteile haben.

Für eine schnelle Prüfung der Kündigung benötigen wir regelmäßig:

• Kündigungsschreiben,
• Arbeitsvertrag,
• letzte drei Gehaltsabrechnungen,
• Abmahnungen, falls vorhanden,
• Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber,
• Angaben zum Zugang der Kündigung,
• Angaben zur Beschäftigungsdauer,
• Angaben zur Betriebsgröße,
• Informationen zu Betriebsrat oder Schwerbehinderung,
• Rechtsschutzversicherungsdaten, falls vorhanden,
• Unterlagen zu Urlaub, Überstunden, Boni oder Provisionen.

Je vollständiger die Unterlagen sind, desto schneller lässt sich einschätzen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist und welche wirtschaftlichen Ziele realistisch sind.

Wir vertreten Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen in Dortmund und Umgebung. Zuständig ist je nach Arbeitsort und Arbeitgeber das jeweilige Arbeitsgericht. In Verfahren aus Dortmund kommt regelmäßig eine Vertretung vor dem Arbeitsgericht Dortmund in Betracht.

Für Mandanten ist dabei wichtig: Eine Kündigungsschutzklage ist kein abstraktes Formalverfahren. Es geht um konkrete wirtschaftliche Fragen. Besteht eine Chance auf Weiterbeschäftigung? Ist eine Abfindung realistisch? Wie wird das Zeugnis formuliert? Was passiert mit Resturlaub, Überstunden und offener Vergütung? Genau diese Punkte müssen frühzeitig mitgedacht werden.

Wir prüfen kurzfristig, ob Ihre Kündigung rechtlich angreifbar ist und welche Schritte sinnvoll sind. Dabei behalten wir nicht nur die formale Wirksamkeit der Kündigung im Blick, sondern auch die wirtschaftliche Gesamtlösung.

Unsere Unterstützung umfasst insbesondere:

• Prüfung der Kündigung,
• Fristberechnung,
• Einschätzung der Erfolgsaussichten,
• Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung,
• Erhebung der Kündigungsschutzklage,
• Vertretung im Gütetermin,
• Verhandlung über Abfindung und Freistellung,
• Regelung von Zeugnis, Urlaub, Überstunden und offener Vergütung,
• Vertretung im weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Ziel ist eine klare, schnelle und wirtschaftlich sinnvolle Lösung. Je früher die Kündigung geprüft wird, desto besser lassen sich Fristen wahren und Verhandlungsmöglichkeiten nutzen.

Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?

Grundsätzlich muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.

Bekomme ich automatisch eine Abfindung?

Nein. Eine Abfindung entsteht meist durch Verhandlung, häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Die Chancen hängen davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist und welches Risiko der Arbeitgeber im Verfahren trägt.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nennen?

Nicht immer. Häufig muss der Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben selbst stehen. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber aber darlegen können, warum die Kündigung wirksam sein soll.

Kann ich auch gegen eine fristlose Kündigung vorgehen?

Ja. Gerade bei einer fristlosen Kündigung ist eine schnelle Prüfung besonders wichtig. Auch hier gilt grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

Was passiert im Gütetermin?

Im Gütetermin versucht das Arbeitsgericht, mit den Parteien eine einvernehmliche Lösung zu finden. Häufig wird dort über Beendigung, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und offene Ansprüche verhandelt.

Zahlt meine Rechtsschutzversicherung?

Das hängt vom Versicherungsvertrag ab. Wenn Arbeitsrechtsschutz besteht, kann die Rechtsschutzversicherung die Kosten einer Kündigungsschutzklage übernehmen. Wir prüfen, welche Unterlagen für eine Deckungsanfrage benötigt werden.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie wegen der Drei-Wochen-Frist kurzfristig handeln. Wir prüfen Ihre Kündigung, besprechen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und klären, welche wirtschaftliche Lösung sinnvoll ist.

Nehmen Sie zeitnah Kontakt auf, damit Fristen gewahrt und Ihre Ansprüche gesichert werden können.