Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird häufig damit begründet, dass Arbeitsplätze wegfallen, Aufträge zurückgehen, Abteilungen geschlossen, Arbeitsabläufe umstrukturiert oder Kosten reduziert werden sollen. Für Arbeitnehmer ist oft schwer zu beurteilen, ob diese Begründung tatsächlich trägt oder nur vorgeschoben ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten behauptet. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen und dass dadurch gerade der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Außerdem darf keine zumutbare Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

Typische betriebliche Gründe können etwa eine Betriebsstilllegung, die Schließung einer Abteilung, ein dauerhafter Auftragsrückgang, der Wegfall bestimmter Tätigkeiten oder eine unternehmerische Umstrukturierung sein. Entscheidend ist aber nicht die bloße Behauptung des Arbeitgebers, sondern ob die Maßnahme nachvollziehbar umgesetzt wird und tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt.

Ein häufiger Angriffspunkt ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Gibt es im Betrieb oder Unternehmen einen freien vergleichbaren Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte, kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein. Auch eine zumutbare Versetzung oder Änderung der Arbeitsbedingungen kann im Einzelfall eine Rolle spielen.

Besonders wichtig ist die Sozialauswahl. Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, darf der Arbeitgeber nicht frei auswählen, wem gekündigt wird. Er muss insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen. Fehler bei der Sozialauswahl sind einer der zentralen Angriffspunkte bei betriebsbedingten Kündigungen.

Auch die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist oft streitig. Es kommt darauf an, welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit miteinander verglichen werden können. Arbeitgeber ziehen den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht selten zu eng. Das kann dazu führen, dass die Sozialauswahl fehlerhaft ist.

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Fehler bei der Betriebsratsanhörung können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Zu prüfen ist insbesondere, ob der Betriebsrat vollständig und zutreffend über die Kündigungsgründe informiert wurde.

Eine Abfindung ist bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht automatisch geschuldet. In der Praxis wird eine Abfindung aber häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verhandelt. Die Höhe hängt unter anderem von den Erfolgsaussichten der Klage, dem Prozessrisiko des Arbeitgebers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Bruttomonatsgehalt ab.

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Dafür muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung unter anderem darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Fehlt ein solcher Hinweis, ergibt sich daraus regelmäßig kein automatischer Anspruch.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, sollte die Drei-Wochen-Frist beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Für die Prüfung benötigen wir insbesondere das Kündigungsschreiben, den Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen, Angaben zur Dauer der Betriebszugehörigkeit, zur Tätigkeit, zur Abteilung, zu vergleichbaren Kollegen und zu möglichen freien Stellen. Falls ein Sozialplan, Interessenausgleich oder Schreiben des Betriebsrats vorliegt, sollte auch dieses vorgelegt werden.

Wir prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung nachvollziehbar begründet ist, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre und ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Anschließend besprechen wir, ob eine Kündigungsschutzklage, eine Abfindungsverhandlung oder eine andere Lösung sinnvoll ist.